会社は人！経営を安定させるために重要な人材育成について解説
企業が経営を行う上で必要な経営の三要素「ヒト・モノ・カネ」をご存じでしょうか。
この中でも「ヒト」が企業にとって重要であると考える経営者は少なくありません。
その理由は、モノもカネもヒトが使用し、どう活用するかはヒトが決めるからです。
今回、この記事では企業にとって永遠のテーマである「人材育成」にスポットライトを当てて、その実態とポイントをご紹介します。
経営に関連する永遠のテーマ「人材育成」
企業が経営を行う上で必要な経営の三要素「ヒト・モノ・カネ」をご存じでしょうか。
この中でも「ヒト」が企業にとって重要であると考える経営者は少なくありません。
その理由は、モノもカネもヒトが使用し、どう活用するかはヒトが決めるからです。
今回、この記事では企業にとって永遠のテーマである「人材育成」にスポットライトを当てて、その実態とポイントをご紹介します。
人材育成はなぜ重要？
どの企業も優秀な人材を確保したいと考えているのではないでしょうか。
しかし、採用の時の面接でその人が優秀かどうか・会社が求める人材であると確認するのは容易なことではありません。
つまり優秀な人材を採用するのではなく、自社の社員を優秀な人材に育てる方が遠回りのようで近道なのではないでしょうか。
しかし、ただ闇雲に人材育成を行ったとしても優秀な人材が育つわけではないため、しっかりとスケジュールを組み、計画を立てて進める必要があります。
人材育成の方法
企業の理念・経営戦略にふさわしい人材を育成する方法は主に4つあります。
その4つの方法の概要と特徴を説明します。
OJT
これはほとんどの企業で行われており、最も聞きなじみがある人材育成方法ではないでしょうか。
On the Job Trainingの頭文字を取ったOJTと言われるトレーニング方法で、実際の業務を行いながら知識やスキル獲得を目指します。
実際の業務内でのトレーニングとなり、経験できる内容は日々変化しますが、上司やトレーナーからその場で具体的なアドバイスを行えるため、業務に必要なスキル・知識が効率よく習得できるトレーニング方法となります。
＜メリット＞
- 上司や先輩たちの実践的な業務を同じ担当者の視点で確認でき、知識を深められる
- 実際に組織の中に入ってトレーニングを受けることにより、上司・先輩とコミュニケーションを図れる
＜デメリット＞
- 教える立場のトレーナーはトレーニング生に付きっきり教育を行う必要があり、通常の業務に影響が出る場合がある
OFF-JT
上記で紹介したOJTとは逆のOff the Job Training、つまり業務外で研修や講義を受けて必要な知識を習得するトレーニングとなります。
一般的によく聞くオープンセミナーや集合研修などがこれにあたります。
学べることは、実際の業務で活かせる業界内のケーススタディや実際の業務を想定した実演講習があります。
＜メリット＞
- 外部講師からの専門的な知識・ノウハウを習得できる
- 一回のオープンセミナー・講座で多くの人に教育できるため、効率のいいトレーニングが可能
- OJTに比べて理論に沿った考え・知識を習得できる
＜デメリット＞
- 外部講師を雇う費用や研修地までの交通費等の費用がかかる
- OFF-JTに参加する場合は通常業務から離れる必要があり、人手繰りに影響が出る可能性がある
- 人事部などの研修を管理する人の負担が大きくなる可能性がある
e-ラーニング
インターネットを利用した学習方法で、近年では取り入れる企業も徐々に増えています。
一般的には、業務に関する知識を学習させ、受講後に確認テストを行い、しっかりと理解ができたかを確認する教育方法です。
有料のアプリを利用してe-ラーニングを行うこともできますが、GoogleのアプリでGoogleフォームという無料のシステムを使うことで、コストを抑えての教育も可能です。
＜メリット＞
- 時間と場所に縛られずに教育できる
- ひとり当たりは比較的安価で教育できる
- インターネットを使用して管理するため、教育を管理している担当者の負担も小さくできる
＜デメリット＞
- 専門的な学習教材にカスタマイズする場合は、時間とお金がかかる場合がある
- 教師と受講者が顔を合わせて学習するよりも、受講者の理解度を把握することが難しい
SD
Self Developmentの略で自ら書籍やオープンセミナーに参加することで、自己啓発の学習方法となります。
＜メリット＞
- 自身で学びたいことを学習できるため、モチベーションを維持できる
＜デメリット＞
- 受講科目や教育内容は受講者によって異なるため、習得レベルにばらつきが生じる可能性がある
人材育成を成功させる秘訣
上記で紹介したように、社員を教育するための方法はいくつかあり、実際にどうやって社員の教育を進めていけばいいかわからないという方も多いのではないでしょうか。
ここからは人材育成を成功させるために大切なことをいくつか紹介します。
適切な目標設定をする
教育や訓練など、社員を成長させるために、目標設定は絶対に欠かせない項目です。
しかし、設定する目標が適せつでなければ、思い通りの結果にはいたらないこともあり、決して達成不可ではなく、努力を続けないと達成できないギリギリな目標設定を行うことを意識しましょう。
このギリギリな目標設定を行う上でのポイントは、教育を受ける側がパニックに陥るようなラインはどこかを把握することです。
これ以上のラインあればパニックに陥ると思うラインから少し目標を落として、ここまではできるだろうとラインを設定しましょう。
また設定した後は、実際に本人と直接目標と現在の到達点を確認し、本人の頭で考えさせるようにしましょう。
社員の自発性を高める
人材を育成する上でポイントとなることは、社員の自発性を高めることです。
上司や教育担当者から勉強を促しても、社員自身の自発性がなければスキル・知識の習得は進まないでしょう。
いかにして社員自身に成長したいと思わせるかが大きな鍵になります。
社員自身に課題や必要なスキルを理解させることで、高いモチベーションを維持し、自ら学習する姿勢を養わせる必要があります。
自発性を高めるための環境づくりをする
上述したように、社員一人ひとりに自発性を持ってもらうことが大切ですが、自発性を持った社員に育成するためには、会社をも自発性を高めたいと思わせるような環境をつくる必要があります。
具体的には、学習費用を補填する制度やe-ラーニングの導入、また社員の頑張りを評価に反映する制度が挙げられます。
個人の能力を活かせるカリキュラムを作成する
前述したように、社員の教育方法はいくつかあり、社員全員が受けるような研修なども存在します。
しかし、こうした研修を実施したとしても、ただ参加している人や、なんとなくやっているだけの人も出てしまいます。
そこで、個人の能力やスキルに応じた、特別なカリキュラムを組むこともオススメします。
社員それぞれの目標や今後のビジョンをヒアリングし、社員が輝けそうな道へ導けるようなカリキュラム・案件を与えることで、新たな知識の取得ややる気の向上が期待できます。
個人に特化した課題・研修を与えることも視野に入れてみてはいかがでしょうか。
決断やミスの経験を活かす
社員が育つために欠かせないことは、責任感ある仕事の経験です。
キャリアを進む中で、事業の重要な決断をする機会も増えるだけではなく、責任感を持って意思決定させることで、自身の業務をより丁寧に・慎重に行うことに繋がります。
常に上司が判断したことを従わせているだけでは、十分な成長はなく、時に社員自身で考えさせ、責任感を持たせる業務を担当させることも必要です。
人材育成に関する課題
上記で人材育成のポイントを紹介しましたが、人材育成は書いてあることを実践すれば必ずいい人材が育つような簡単なことではありません。
育成する中で様々な課題に直面することもあり、実際に困っている経営者・人事部の方もいるのではないでしょうか。
ここからは実際の企業で発生している課題に触れ、解決策を紹介します。
そもそも人材育成を行うための人材が不足している
人を育てるには育てる人がいなければ実現できません。
この課題の原因には、社員がもともと少ないことも挙げられますが、自ら学んで、成長したいと思う社員が少ないことも挙げられます。
こういった状況で必要なことは、社員個人の頑張りではなく、企業側の頑張りになります。
人材を整えること、社員一人ひとりが成長意欲ある人材を育成しないまま人材育成をしてしまうと、同じような考えの社員が育つことになります。
マイナスな連鎖から脱却できるように、前述したポイントを押さえて人材育成に取り組んでみてはいかがでしょうか。
人材育成を重要視していない企業が多い
人材育成のポイントで、適切な目標設定が必要と説明しましたが、人材育成目標は具現化するのは難しく、諦めてしまう企業も少なくありません。
ただどの企業でも、企業の成長を望んでいると思いますが、企業が成長するには社員の成長が必要不可欠であることをしっかりと理解しましょう。
まずは企業のビジョン・目標を明確にし、社員一人ひとりが取り組むべき課題に取り組むことで企業の成長ができるのではないでしょうか。
研修の充実度が低い
企業側で社員研修を実施しても、スケジュールや内容が充実したものでなければ社員の成長は思うようにいきません。
企業が望む人材に成長するために、しっかりとスケジュールを組んで、どのタイミングでどんな研修が行われるのか明確にしておきましょう。
しっかりとスケジュールを組むことで、教育を受ける側は会社が望む人材像を理解することに繋がりますし、次のステップに進めるように努力できるでしょう。
人材育成のゴールを設定できていない・把握できていない
人材育成には目標の設定が欠かせませんが、社員一人ひとりが自身の目標・ゴールをしっかりと理解していなければ意味がありません。
また同様に、企業側も社員の目標と進捗状況が把握できていなければ、努力に見合う評価は行えません。
教育を受ける側とする側で同じ目標・進捗状況をしっかりと把握することで企業が望む人材へ近づけます。
面談やヒアリングを行い、双方の認識に齟齬がないことを確認するようにしましょう。
健康経営と人材育成のつながり
企業が社員の心と身体の健康保てるように、イベントの企画や、新たなシステムの導入を行うことを健康経営と言います。
具体的には、会社で運動会などのイベントを開催する。
社員の携帯電話に歩数計が入ったアプリをインストールさせ、歩数対決を企画するなど、現在で行われている健康経営の種類は多種多様です。
こうした健康経営は、求職者が就職先を決める上でも注目するポイントになっており、実際に働いている社員にとっても働く意欲向上に貢献でき、今や健康経営を行うことは、人材を確保するために必要な、企業が行うべき項目になりつつあります。
優秀な人材を確保するためにも、今注目されている健康経営を導入してみてはいかがでしょうか。
まとめ
今回は、企業にとって永遠のテーマといえる人材育成について説明しました。
企業が望む人材の育成を成功させるのは決して容易なことではなく、正解がありません。
しかし失敗しないために注目すべきポイントをいくつか紹介しましたので、今回紹介したポイントに注意しながら人材育成への取り組みを実施してください。
また、近年注目されている健康経営の取り組みを行えば、優秀な人材の確保も期待できます。
ぜひ試してみてはいかがでしょうか。
