子の看護休暇とは？取得の条件・利用できる助成金についてご紹介

「育児・介護休業法」とは、子どものケガ・体調不良・通院などに適用できる子育ての味方の制度を指します。2021年1月に法改正され、時間単位での休暇取得ができるようになったことで、1日の休みが厳しい忙しい時でもピンポイントで子どもの緊急時にも対応できるようになりました。
今回は、子の看護休暇とはどういった制度なのか、また取得の条件や利用できる助成金についてもご紹介していきます。子育てをしながら仕事をされている方は、ぜひ参考にして緊急時に備えましょう。

「育児・介護休業法」とは、子どものケガ・体調不良・通院などに適用できる「子育ての味方」の制度を指します。2021年1月に法改正され、時間単位での休暇取得ができるようになったことで、1日の休みが厳しい忙しい時でもピンポイントで子どもの緊急時にも対応できるようになりました。

今回は、子の看護休暇とはどういった制度なのか、また取得の条件や利用できる助成金についてもご紹介していきます。子育てをしながら仕事をされている方は、ぜひ参考にして緊急時に備えましょう。

子の看護休暇とは

「子の看護休暇」とは、子どもの看護が必要となる従業員が休暇を取ることができる制度を指します。労働基準法で定められている有給休暇とは別に休暇を取ることが可能です。

子の看護休暇は、育児・介護休業法によって定められています。2021年の法改正によって「1日・半日での休暇取得可能」「1日4時間以内の勤務時間では半日単位の休暇取得が不可能」であったものが、「時間単位での休暇取得可能」「勤務時間の制限なく全ての従業員が休暇取得可能」と変更がありました。

子の看護休暇と介護休暇の違い

「子の看護休暇」と「介護休暇」の大きな違いとは、ケアの対象者と日数にあります。それぞれの特徴や取得日数などについて違いを解説していきます。

子の看護休暇は、子どもを育てている従業員全員が取得でき、ケアの対象者は小学生に上がるまでの子どもとなります。通常は年間5日の休暇、子どもが2人以上の場合は年間10日の取得が可能です。
介護休暇は、要介護の家族を介護している従業員全員が取得できます。ケアの対象者は、養子を含む子ども・祖父母・両親・配偶者・配偶者の両親・孫です。1人あたり年間93日の取得が可能で、「要介護2以上または2週間以上の常時介護を必要とする方」が家族にいる従業員が対象です。

子の看護休暇を取得できる条件・対象とは

子の看護休暇を取得できる雇用形態

正社員だけでなくほとんどの従業員が子の看護休暇を取得することができますが、日雇いで勤務をされている方・1週間の所定労働日数が2日以下となる従業員・雇用期間がまだ6ヶ月を超えていない従業員などは、休暇取得ができない可能性があります。

子の看護休暇を利用できるシーン

子の看護休暇は、子どもの体調不良・病気・ケガ・健診・予防接種・通院など、「子どもの健康に関する休暇理由」に利用することができます。

子の看護休暇を利用できる対象者

子の看護休暇を利用できる対象者は小学校に上がる前までの子どもとなり、6歳になる年度の3月末まで使用できるという規定になっていますが、小学校に上がっても子の看護休暇を使用できる企業も増えてきています。
日数の条件については、子どもひとりにつき年間5日の休暇が可能で、子どもが2人以上いるご家庭では年間10日の休暇が可能となります。

子の看護休暇を取得する流れ

日時があらかじめ分かっている場合

看護を要する日時があらかじめ分かっている場合は、「就業規則を確認する」→「看護休暇の申請書を提出する」の順番で申請しましょう。
申請書には、「対象の子どもの氏名・生年月日」「看護休暇を取得する日時」「看護休暇を必要とする理由」これらの事項を申し出るよう規定に定められていることが多いです。

緊急で対応しなければいけない場合

前日や当日など、急遽看護を要する場合は「就業規則を確認する」→「電話や直接上司に連絡する」→「後日看護休暇の際の証明書類を提出する」の順番で対処しましょう。
また緊急を要する場合も多々あるため、当日の電話での申し出を許可するなど、対応の柔軟さも求められています。

子の看護休暇を企業が運用する際のポイント

就業規則をあらかじめ定めておく

子の看護休暇に限った話ではありませんが、企業でさまざまな制度を運用していくにあたって規則を決めておくことは避けて通れません。問題を起きづらくするためにも就業規則を確認し、変更・追加する内容についてあらかじめ決めておきましょう。

書類提出において柔軟に対応する

子の看護休暇を要する際は、前もって日時が分かっている場合だけでなく緊急で当日や即休暇を必要とする場合もあります。その中で後日での書類提出が厳しいと、制度を利用するハードルが上がり制度の効果を発揮することができなくなってしまうでしょう。
また、一人あたりの業務量が多すぎたり勤務時間が長すぎたりすると、育児をする従業員にとってはより大きな負担となってしまいます。こうならないためにも、企業側は残業時間・休日出勤の見直しや定期的な心身の健康チェックなど、健康経営優良企業の条件に値する職場環境・福利厚生を設けなければいけません。

疾病の種類・程度に制限をしない

子の看護休暇は、子どものケガ・病気の種類や程度に制限がありません。また、それに関わることに要する時間がほんの数時間だったとしても、勤務時間への影響がある場合は、申請や後日の書類提出を必ずしなければいけません。

子の看護休暇を導入する際の助成金について

助成金を受給できる条件とは

助成金を受給するには
「中小企業であること」
「申請期間内に申請がされていること」
「法で定められた範囲をクリアした制度を導入していること」
「有休・時間単位での休暇が取得できる規則にすること」
「制度導入に加え、育児休暇復帰後6ヶ月以内に10時間以上（有休）の利用実績があること」などが条件とされています。

助成金の受給金額とは

制度導入の際は「一事業主につき、28,5万円もしくは36万円」が助成金として支給されます。制度を利用すると「1000円×時間」の助成金が支給され、企業の生産性が認められた場合には「1200×時間」の助成金が支給されます。
また中小企業の業種ごとの条件としては
・飲食業含む小売業「資本金または出資額が5,000万円以下、または常時雇用する労働者数が50人以下」
・サービス業「資本金または出資額が5,000万円以下、または常時雇用する労働者数が100人以下」
・卸売業「資本金または出資額が1億円以下、または常時雇用する労働者数が100人以下」
・その他の業種「資本金または出資額が3億円以下、または常時雇用する労働者数が300人以下」となっています。

子の看護休暇をうまく利用し、プライベートの充実を図ろう

今回は、子の看護休暇とはどういった制度なのか、また取得の条件についても解説していきました。
育児に限らず、プライベートでの問題を抱えることは大いにあり得ることです。従業員の方は企業の制度をうまく利用し、プライベートの充実を図ってみてください。

健康経営優良法人に認定されている企業なら、社員の心身の健康を守るべく、社員の生活に着目していることがほとんどです。さらにくるみん認定を受けている企業の場合、少子化問題など、子育て支援に積極的に取り組んでいるため、働きながら子育てしやすい環境でしょう。

これから就活する方や、転職を検討している方は、これら二つに認定されている企業を選ぶことをおすすめします。