パワーハラスメント防止措置とは【義務化された企業がすべき4つの措置】
令和4年4月1日よりパワーハラスメント防止措置が中小企業にも義務化されました。とりあえず相談窓口を設置したけど、「どのような行為がパワハラに該当するのかわからない」という方も多いでしょう。また「パワハラの相談に対してどのように対応すればいいか悩んでいる」といった悩みをお持ちではないでしょうか。
パワーハラスメントが起こると職場秩序が乱れ、生産性低下やメンタルヘルス不調増加などが懸念されます。さらに離職増加や求職者減少などマイナスの影響を及ぼします。健康経営を推進するうえで、パワーハラスメント対策を行うことは重要です。
そこで今回は、厚生労働省の資料をもとにパワーハラスメント防止措置の定義や企業がすべき対策を解説します。
令和4年4月1日よりパワーハラスメント防止措置が、中小企業にも義務化されました。とりあえず相談窓口を設置したけど、「どのような行為がパワハラに該当するのかわからない」という方も多いでしょう。また「パワハラの相談に対してどのように対応すればいいか悩んでいる」といった悩みをお持ちではないでしょうか。
パワーハラスメントが起こると職場秩序が乱れ、生産性低下やメンタルヘルス不調増加などが懸念されます。さらに離職増加や求職者減少など、マイナスの影響を及ぼします。健康経営を推進するうえで、パワーハラスメント対策を行うことは重要です。
そこで今回は、厚生労働省の資料をもとにパワーハラスメント防止措置の定義や企業がすべき対策を解説します。
パワーハラスメント防止措置とは？
パワーハラスメント防止措置とは、パワーハラスメント防止に関して事業主に雇用管理上の措置義務が求められるものです。これまで努力義務であった中小企業も対応が求められます。
これまで「パワーハラスメントと指導・注意の線引きの判断が難しい」と感じていた人事担当者の方も多いでしょう。
新たに法改定されたパワーハラスメント防止措置では、一定の目安が設けられました。それにより、パワーハラスメントかどうか明確に判断できるようになり、被害防止に効果をもたらすでしょう。
会社側がパワーハラスメントの定義を理解していないと、適切な対応ができません。まずはパワーハラスメントの定義を確認しましょう。
厚生労働省のパワーハラスメントの定義
職場でのパワーハラスメントの定義は、次の3つのすべて満たす行為をいいます。ただし、適正な業務指示や指導は該当しません。
①優越的な関係を背景とした言動
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
③身体的・精神的な苦痛を与えること、または労働者の就業環境が害されるもの
※「職場」とは、勤務する場所や店舗などの特定の場所以外にも以下のケースも該当します。
- 社外での懇親会や接待中
- 出張先への移動中
- 労働者が業務を行う場所
パワーハラスメントの3つの定義を具体的に解説します。
①優越的な関係を背景とした言動
優越的な関係を背景とした言動とは、パワーハラスメントを受けている労働者が、抵抗や拒絶することができない関係性を指します。
- 上司の部下に対する言動（上下関係の優越関係によるもの）
- 同僚や部下などによる言動（集団による行為）
- 業務上必要な協力をしない言動（円滑な業務遂行を阻害する行為）
パワーハラスメントとなる言動は、上司だけでなく同僚や部下であってもパワーハラスメントにあたるケースがあります。
②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
業務上必要かつ相当な範囲を超えたとは、明らかに社会通念に照らして言動が業務上必要でないものを指します。業務の目的とは大きくかけ離れた言動も該当します。
- 業務上のミスを大勢の従業員の前で叱責する言動
- 必要以上の長時間の叱責
- 人格を否定し、侮辱する言動
- 退職をあおる言動
③身体的・精神的な苦痛を与えること、または労働者の就業環境が害される言動
前述した①②のような不適切な言動によって、心身の不調により就業環境が害されることを指します。それによって、業務上支障が生じたかどうかによって判断されます。
「職場」には出張先や車中も含まれる
パワーハラスメントにあたる言動は、「職場」で行われた場合です。職場は、労働者が業務を遂行する場所を指します。また勤務時間以外の宴会や取引先との接待の席についても、職場に含まれます。
「労働者」は非正規雇用労働者の含まる
厚生労働省の定義では、パワーハラスメントに該当するのは「労働者」に対する言動です。事業主が雇用する労働者すべてが労働者に含まれます。
- 正規雇用労働者
- パートタイム労働者
- 契約社員（非正規雇用労働者）
- 派遣社員
さらにパワーハラスメント防止措置の対象として、自社従業員のみならず以下の労働者に対しても取り組むことが望ましいでしょう。
- 就職活動中の求職者
- 自社と取引のある個人事業主やフリーランス
- インターンシップ
パワハラの代表的な6つの言動
パワハラの代表的な6つの言動は次の通りです。
- 身体的な攻撃
- 精神的な攻撃
- 人間関係からの切り離し
- 過大な要求
- 過小な要求
- 個の侵害
6つの言動は、あくまでも代表例です。職場でのパワーハラスメントの有無を判断する際には、代表例にこだわリ過ぎず、柔軟な視点で判断することが重要です。
参考：厚生労働省「パワーハラスメント防止措置」が中小企業の事業主にも義務化されますをもとに筆者作成
企業がすべき4つのパワハラ防止措置
パワーハラスメント防止措置において、企業に義務づけられたのは、次の4項目です。
1.事業主の方針等の明確化および周知・啓発
①職場におけるパワーハラスメント防止の方針を労働者に周知・啓発すること
②パワーハラスメントへの方針や対処を就業規則などの文書にすることが必要
2.相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
①相談窓口を設置し、労働者に周知すること
②相談窓口担当者が、適切に対応できるようにすること
3.職場におけるパワハラに関する事後の迅速かつ適切な対応
①事実関係を正確に認識すること
②被害者に対する適切な配慮を速やかに行うこと
③事実関係を確認後、行為者に対する措置を行うこと
④再発防止に向けた取り組みを行うこと（事実確認ができなかった場合も含む）
4.あわせて講ずべき措置
⑨プライバシーを保護するために必要な措置を行うことを労働者に周知すること
⑩相談したことを理由として、労働者が不利益扱いしないことを周知・徹底すること
※労働者が相談したことを理由に、解雇やその他の不利益な扱いを行うことは、労働施策総合推進法において禁止しています。
相談窓口でおさえておきたい4つの対応
企業がパワーハラスメント防止措置を行うにあたり、重要なポイントは相談窓口での適切な対応です。相談窓口の対応が適切でないと、パワーハラスメントを解決できないどころか、会社への不信感につながってしまう可能性があります。
次の4つに気をつけて対応しましょう。
①秘密厳守・不利益な扱いを受けないことを伝える
最初に秘密が守られることを相談者に伝え、安心して相談してもらうことが大切です。
②相談時に相談窓口担当者の判断を伝えるのは避ける
相談の段階では、判断を差しはさまずに相談者の話を聞くことが大切です。「考えすぎでは？」とか「相談者にも落ち度があるのではないか」など発言することは、さらなるトラブルとなる可能性もあります。
③事実関係を聴き取ること
相談窓口担当者は、共感を示しつつ相談者が主張する事実関係を聴き取る必要があります。相談者の許可を得たうえで、メモをとるなどして次のような内容を聴き取ることに徹しましょう。
- いつからパワーハラスメントが起きたのか
- パワーハラスメントの経緯
- 加害者と従業員との関係性
- 被害を受けた後にどのような対応をしたか
- 相談者は上司に相談したか
- パワーハラスメントについての目撃者の有無
- パワーハラスメントが確認できるもの（メール・LINE）は残っているか
④相談者への対応を怠らない
パワーハラスメントの相談を受けた後は、相談者への説明や報告を必ず行いましょう。勇気を出して相談した相談者が、ほったらかしにされていると感じないように適切な対応が大切です。
パワーハラスメントの相談があった後の対応は次の通りです。
✅相談者からヒアリングをする
✅事実関係を調査する（加害者からのヒアリング）
✅対応策を検討する（加害者に対して処分が必要か検討）
✅相談者・加害者への調査結果と会社の対応策の説明
✅会社としてパワーハラスメント再発防止策を実施
厚生労働省の無料資料の活用もおすすめ
厚生労働省では、職場におけるパワーハラスメント防止措置に関する情報や資料を提供しています。
「これってハラスメント？」などパワーハラスメントについて動画や裁判例など、職場での周知・啓発やマニュアル作成などに無料で活用できますので、ぜひご利用ください。
雇用環境・均等部（室）所在地一覧（令和4年1月11日時点）
職場の整備体制に活用できる資料を厚生労働省ホームページからダウンロードできます。
■事業主・労働者向けパンフレットや社内研修用資料：職場におけるハラスメントの防止のために
■ポータルサイト「あかるい職場応援団」あかるい職場応援団
パワーハラスメント防止措置は、会社の規模や業種によってさまざまな取り組みがあります。厚生労働省のハラスメント対策総合情報サイト「あかるい職場応援団」では、裁判事例や他社の取り組みなどを掲載しています。ぜひ自社での取り組みの参考にしてください。
【 他の企業の取り組み事例】
- トップがパワーハラスメント防止意思を示すこと
- 従業員を対象としたアンケートを実施
- 人事担当者が全従業員と個人面談
- パワーハラスメントをマネジメントするプログラムを実施
- コミュニケーション量・質を上げ信頼関係を作る取り組み
- 相談窓口の案内は誰もが目にする場所に掲示
- 社内相談窓口は、男女1名ずつの相談員を設置
- 社外の専門機関と相談窓口の委託契約をし、第三者に相談したいというニーズにも対応
- 自社制作のポスターや冊子で啓発
- ホームページを利用して社内に周知
- 実態の把握に「自己申告シート」を活用
こうした取り組みのおかげで、パワーハラスメントがなくなり、社員の離職率が低下したという企業の声もあります。
パワーハラスメント防止の行き着くところは、職場のコミュニケーションではないでしょうか。コミュニケーションの問題は、パワーハラスメントに限らず、従業員の定着率やメンタルヘルスなどにも影響します。パワーハラスメントは、心身の健康を阻害する一面もあることから重要な取り組みです。
健康経営においても、職場のコミュニケーションの取り組みを大切にしています。企業は、パワーハラスメント防止のために、職場内のコミュニケーションの活性化をマネジメントする必要があるでしょう。
パワーハラスメントのない職場を目指そう
今回は、パワーハラスメント防止措置について解説しました。パワーハラスメント防止で重要なのは、コミュニケーションと4つの防止措置義務に対する企業のマネジメントです。
パワーハラスメント防止のための取り組みを従業員に示し、適切な対応を行うことが大切でしょう。今回の記事をきっかけに、自社のパワーハラスメント防止措置の取り組みを見直してはいかがでしょうか。
