仕事を辞めるタイミングや退職引き止め。不安な人のための知識を紹介

企業側のことも考えて12月末と3月末に辞める

「仕事を辞めるのに良いタイミング」を考えるには、自分だけの気持ちではなく企業側の気持ちも考えるのがおすすめです。なぜなら、退職者が出ると企業は様々な手続きをする必要があるからですね。 「辞めるのに、企業側にメリットがあるってどういうこと？」と感じる方もいらっしゃることでしょう。企業側のメリットとしては、以下のものがあります。

【企業側のメリット】

• 定年退職者が出たり人事異動があったりする時期なので、合わせて従業員を募集しやすい
• 12月末は年末調整をするので、年を越されるより税金などの手続きがしやすい
• 3月末に退職者が出ても、すぐに新入社員が入社するので人手不足に陥りにくい

【注意点】

• 企業によっては繁盛期が重なる可能性もある。その場合は、そのことも考慮してほかの時期に合わせる。

【退職者側のメリット】

• 忘年会などがあるため、退職の意思を伝えやすい
• 企業側のメリットにより、ほかの時期に退職するより迷惑をかけにくい

企業は、退職者が出れば引継ぎや従業員の募集などをする必要があるので、12月末と3月末の退職が良いタイミングだと言えるのです。

賞与や有給休暇のことを考えて辞める

職場で、どんなに理不尽で嫌なことがあったとしても「辞めるのは賞与を受け取ってから」と思う人も多いです。しかし、金額に影響が出るかもしれないので、賞与が確定される前に退職を伝えるのはおすすめしません。今まで賞与を楽しみに仕事を頑張ってきたのに、こんなことで金額を減らしたくないですよね。注意点として、企業ごとに賞与に関する規則は違いますので退職前に規則をチェックするようにしてください。

賞与の規則をチェックすると同時に、有給休暇についてもチェックするとベストです。有給休暇は、退職するさいに消化できます。有給休暇を消化して退職するさいのチェック項目は以下の通りです。

【有給休暇消化のチェック項目】

1. 有給休暇の残り日数
2. 最終出社日の前後どちらに有給休暇を消化するのか考える
3. 有給休暇の取得を企業に断られるのは労働基準法の違反である

1番は、有給休暇の日数を普段からしっかり把握している人には思いもよらないことかもしれません。「退職前に、全ての有給消化ができなかった」ということがあります。「そんな簡単な計算間違いあるものか」と感じるかもしれませんが、意外に多いトラブルなのですよ。たとえば、有休が20日分残っているのに、退職までの営業日がそれよりも少ない日数であれば、取得できなかった分が消えてしまいます。

2番は、業務の引継ぎスケジュールを考えるさいに大事なポイントです。あなたの退職スケジュールをよく知らない周りは「引継ぎは無事にできるのか？」と不安になります。最終出社日以前に有給休暇を消化する場合は、特に退職スケジュールを周りと共有してください。このことも、「これから一緒に新人と仕事をする周囲の気持ち」を考えれば自然に思い浮かぶものですよね。

労働について様々な法律が整ってきた現代ではあるものの、未だに理由をつけて有給消化をさせない企業もあるのです。どのような理由であれ、従業員に有休消化をさせないことは労働基準法の違反となります。上司に相談をして取得しにくい場合は、人事部や労働基準監督署に相談してください。

重い腰を上げて、上司に退職の意思を伝えたものの引き止めにあったら、拍子抜けしてしまいますよね。そのうえ、「辞められなかったらどうしよう」と不安になります。ここでは、企業が従業員の退職を引き止める理由を紹介しました。

企業への影響を考えるから

企業が退職を引き止める理由として、まず挙がるのは「企業への影響を考えるから」との理由です。人が抜けたら、1から従業員を募集して雇い、教育して仕事のできる人材に育てる必要があります。最近はどの業種も人手不足ですから、募集をかけたところですぐに見つかる保証はありません。少し考えれば、「今辞められたら、しばらくは少ない人数で仕事を回さないといけなくなるかも」と想像がつきます。従業員が辞めれば、それまでかかった時間やお金が無駄になるので、企業側はできるだけ長期的に働いて欲しいのです。

上司に悪影響が出ることがあるから

部下の退職により、直属の上司は企業から低い評価を受けるケースがあるのです。管理職として、部下を管理できなかったと見なされることがあるわけですね。働き方改革や健康経営が広まってきている今日この頃、管理職には「従業員が働きやすい職場作り」が求められることが多くあります。それゆえ、部下が退職してしまうと上司に管理する能力が欠けていた、とみなされる傾向が強くなっているのです。

また、従業員が減少すれば、「減少した今の人数でどうやってプロジェクトを達成するか、現場を回していくか」を改めて考え直す必要があります。普段の仕事も同時に進行しなければならないわけですから、上司にとっては負担が大きいわけです。このような理由があるため、従業員の退職の意思はなるべく聞き入れたくないのが企業や上司の本音なのでしょう。

辞める本人のことを考えているから

お伝えした通り、退職したいのに企業に引き止められる理由の多くは、企業自身のためですね。「辞めて欲しくない」とお願いされるどころか、嫌味を言われるケースも多いです。しかし、稀にこころから「今辞めることは、キャリアアップに繋がらない」と心配しているケースもあります。

はやく辞めたい側からすれば、本当に余計なお世話に感じますね。上司が部下の退職を引き止める場合、お互いに退職理由を共有したうえで「それでは転職しても、現状は何も変わらない」と考えて引き止めることもあるのです。

意思の強さを伝えること

「退職引き止めの対応方法」を考えるさいには、逆に「どうして退職引き止めに合うのか」と考えましょう。ここで注目するのは、企業にかかるコストなどの「退職引き止めをする理由」ではありません。あなたが、退職を伝えた上司に「まだ考え直す余地がある」と思わせる伝え方をしたことが問題なのです。

意思の強さを伝えるには、「〇月〇日付で退職します」と退職予定の日付をはっきり伝えましょう。このように伝えられれば、上司側にも退職の意思が強いことが伝わりますよね。だらだらと退職引き止めに合っても、結局退職するのであればあなたにも企業にも良いことではないのです。

「家庭の事情」なら職場都合で引き止めにくい

従業員に家庭の事情と言われれば、上司も職場都合での引き止めをしにくいでしょう。退職する従業員1人だけが抱えている問題ではないからです。しかし、家庭の事情と言っても人それぞれですし、これを表向きの理由として退職する人も多くいます。事実なら事情の内容をはっきり伝えるのが誠実な対応です。

とはいうものの、中には認知度の低い病気や、不妊治療をしているなど、言いたくないこともあります。そんな時は、「詳しくは話せないが、家庭の事情がある」で押し通すことも必要です。

ここで1つ、信頼できる人に事情を伝えるときに、覚えておきたいコツを紹介しましょう。それは「誰にも言っていない話だけど」と伝えるだけです。このように伝えておけば、社内に広められたとしても誰が広めたのか分かりやすいので、外部に漏らさない可能性が高まります。

退職理由で「条件」を挙げないこと

「給料が低い」「もっと残業を減らして欲しい」。これらは「転職したい」と感じる理由の中でも多いものですが、理由を聞かれたときに「条件」を伝えないのがポイントなのです。退職理由で条件を挙げることは、逆に言えば条件によっては退職を撤回する、という意思表示にもなってしまいます。

また、企業にとってこれらの労働条件は柔軟に変更できる部分だからですね。退職理由を伝えたときに、今より良い労働条件を提案されたために、考え直す雰囲気になってしまうことも多くあります。
 

仕事を辞めるときには、新しく来た人に引継ぎをする必要があります。しかし、引継ぎが下手な人がやってしまいがちな行動がありますので、今一度確認しましょう。

マニュアルを作らないこと

まず、マニュアルを作らないことが挙げられます。このような人は、マニュアルを作成せずに全ての工程を口頭で説明してしまうのです。しかし、引継ぎ用にマニュアルを作成しないのは引継ぎの方法として相応しくありません。人間は、人の発言全てを耳で記憶して理解することができないからです。

「新しく仕事を覚えるときは、メモを取るだろう」と考えがちですが、何が仕事の要点かよく分かっていない新人時代に、全ての発言をメモすることもできません。メモを取るのに必死になっていたら、後で見たときに自分が分かるように書かれていなかったり、話を聞き逃してしまったりした経験、ありますよね。つまり、引継ぎの工程全てを口頭で説明すると、新人は覚えきれなくなってしまうのです。

マニュアルがあるのなら、業務前などに知識をインプットした上で説明も合わせて聞けますし、業務を終えたあとで改めてチェックもできるわけですね。教えて貰う新人としても、心強い気持ちで新しい仕事を学べます。後任者である新人に仕事を教えるのなら、しっかりマニュアルを作成してください。

ファイリングが整理されていない

仕事を引継ぐときに、前任者が今まで自分が集めた資料をファイリングして渡すケースがあります。本人は、「役に立つはずだ」と考えての行動だと思うのですが、新人はその資料を使いこなせないので大きなお世話だと思われるのです。どの場所にどんな資料があるのか、はじめて見る人が分かる内容なら問題ないかもしれませんが、こんなことは多くの場合稀。よく分からない資料から情報を集めるよりは、ネット検索の方が速いのです。

これらの資料が、ネットからの情報を収集したのであればなおさら。実際に困っている本人が、ネット検索した方が探している情報に辿り着きやすいでしょう。ファイリングの資料が大きなお世話であるところは、ほかにもあります。新人にとって使い道が不明な資料により、収納スペースが少なくなってしまうのです。このように考えると、中途半場に前任者だけがよく分かるファイルを渡すよりも、マニュアルを作成して渡した方がいいと思えますよね。

相手の気持ちを考えて話さない

相手の気持ちとは、「相手が何をどこまで理解している状態なのか」を考えるということです。ここを配慮せず一方的に話してしまえば、新人が話を理解できなくなってしまいます。理解のズレが生じてしまう原因の多くには、略語や業界用語などがありますよ。

たとえば、あなたは「レスポンシブデザイン」と聞いてすぐに何のことだか分かりますか？これは、スマホで見たときにも、崩れないように構築されたWebサイトのことです。最近では、レスポンシブデザインは当たり前になりつつありますから、IT業界に関係・興味のある人以外は、この言葉を聞いても何のことだかよく知らないでしょう。

しかし、相手の気持ちを考えて話せない人は、このような業界用語や略語を、何の前知識も与えずに話してしまうのです。知識はあるのかもしれませんが、その知識をひけらかしているだけのように感じやすいですよね。一方的に業界用語などで話を進めてしまうと、相手の理解がストップしているケースもあるので気をつけましょう。

全体像の説明がない

仕事を教えてもらうときは、まず全体像から理解したいものです。筆者も、全体像の説明がほとんどない状態で業務内容だけ説明された経験があるので「この業務はどこに行ってどういう風に役に立つのだろうか？」と、新人時代はちんぷんかんぷんでした。全体像を少しずつ教えて貰えるようになったのは、おおよそ半年から1年後。そのころには、概ね理解していますから取り立ててその時に教えてもらう必要もなかったように思います。

数学の問題を解くときには、計算式の解き方だけを淡々と教わるよりもどういった理論でその回答になるのかを分かりやすく教えてもらいたいものです。計算式の解き方だけを教わってきた場合、いざというときに応用ができず「結局、自分はきちんと理解できていなかったのか」と落ち込みます。このような経験をしましたので、仕事を教える機会があればまず全体像を説明してから教えよう、その方が分かりやすいだろうと感じました。

マニュアルの作成開始が遅い

退職が決まって少し経ってから、「そういえば、マニュアルが必要だよな。」と思って作成を始めていませんか？しかし、その間にマニュアルを完成まで持っていくのは難しいのです。辞める意思を一ヵ月から二ヵ月前に伝えたなら、多くの場合後任者に引継ぎをおこなうのはその後のはず。短期間で、退職にまつわる作業と引継ぎを同時進行すると考えたら、時間が足り無さそうではありませんか。

それに加えて、「退職時のあいさつを考える」など、ちょっとしたことですが忘れてはいけないこともあります。そのため、退職を決めた時点で、何をいつまでにする必要があるのかスケジュールを立てておくのがおすすめです。

メモが取れない状態である

マニュアルを作成しない例と同じように、耳から入る情報で全てを把握するのは困難です。退職までの短い時間が減るのが嫌なのか、新人がメモを取れない状況にしてしまう前任者がいるのも事実。それだけではなく、新人が取るメモをいちいちチェックして「これは書かなくても良い」と威圧感たっぷりに口を出すケースもあります。

教えられてすぐのときは記憶を頼りに業務ができたとしても、時間が経過したら忘れてしまうので、なるべくメモは取りたいですよね。あなたにとっては些細なことだとしても、覚えるのに必死な新人にとっては「既に教わったことだから、忘れたとしても2度目は聞きにくいこと」の可能性もあります。入ってきたばかりで仕事を教わる立場の新人と、何年か働いて仕事をよく知っているあなたとでは、立場が違うことを覚えておいてください。

仕事を辞めて転職しても、必ずしも今の職場より良い環境になるとは限りません。今の職場よりも悪い環境になってしまって「前の職場の方が良かったかもしれない。」と考えてしまうことは少なくないのです。そうならないために、転職先を選ぶときのポイントがあります。

それは転職先を「健康経営優良法人 ホワイト500」に認定された企業から選ぶことです。ホワイト企業の定義は人それぞれなので、認定さえされていればホワイト企業で安心だ、とは限りません。

しかし、健康経営に取り組んでいる企業は、従業員の健康増進をサポートしています。「健康経営優良法人 ホワイト500」に認定された企業の多くは自分の企業が実施している施策を公開しているのです。そのため、何も公開していない企業よりは、イメージが膨らみやすいのもおすすめしている理由の1つですね。

ここで、健康経営優良法人に認定された「ケンミン食品株式会社」の取り組み事例を紹介します。ケンミン食品株式会社では、生活習慣病を予防するために、企業が運動する機会を提供しているのです。ウォーキングやラジオ体操を積極的におこなうだけではなく、クラブ活動ではフットサルに取り組んでいます。従業員同士が共通のスポーツをしていれば、コミュニケーションの活性化にも繋がって一石二鳥ですね。

参考：「ケンミン食品株式会社 健康経営のページ」より

京王電鉄株式会社では、長時間労働の是正に取り組みました。原則、深夜残業を禁止にしたり、フレックスタイム制を推奨したりして業務の効率アップをはかっています。個人で毎日の始業・終業時刻を決められるのなら、多くの人は「効率よく働いて残業を減らそう」と意識するものです。そして、残業を減らしたり通勤ラッシュを避けたりすることに繋がります。フレックスタイム制は、対応できる職種が限られますが、生産性の向上に繋がるので従業員にとっても企業にとってもメリットがあるものです。

参考：「KEIO NEWS RELEASE」pdfより

健康経営の取り組み事例は、このように公開されているのです。転職のときに、「健康経営優良法人に認定された企業の取り組み事例」をチェックするのもいいでしょう。自分では考えつかなかった、風変わりな取り組みをしている企業もありますよ。

仕事を辞めるタイミングって、なかなか難しいものです。「辞めることを職場に伝える」のにも勇気が必要ですよね。退職引き止めのときには耳触りの良いことを並べるかもしれません。しかし、結局のところ「部署の仕事が回らなくなるから」「自分の評価が下がるから」など会社都合な理由が本音のことが多いのです。今の職場を辞めるも辞めないのも、あなたの自由。退職を引き止める意図を汲み取って、後悔のないように行動しましょう。